KIDEM TAZMİNATI

Murat Gül

avukatmurat55@gmail.com

Kıdem tazminatı, kanunun aradığı şartları taşıyan işçinin, iş akdinin feshi sonucu ortaya çıkan, mali değeri olan bir alacak türüdür. Tanımda belirttiğimiz üzere her iş sözleşmesi sonlanan işçi bu hakka sahip olmaz. Birtakım şartların oluşması lazım ki işçi kıdem tazminatına hak kazanabilsin. Öncelikle bu şartlar neler onların üzerinde duralım.
İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için en temel şart İş Kanunu’na tabi olmasıdır. Bu husus ayrıntılı bir biçimde İş Kanunu’nun 4. Maddesinde düzenlenmiştir. Daha sonra, işçinin en az 1 yıllık hizmet süresi ile çalışmış olması gerekmektedir. Bunların yanında 1475 sayılı kanunun 14. Maddesinde belirtilen nedenler ile iş akdinin son bulmuş olması gerekmektedir.
Genellikle merak edilen hususlardan biri şudur ki, işçi iş akdini feshederse kıdem tazminatı alabilir mi? İş Kanunu’nun 24. Maddesinde belirtilen şartlar dahilinde iş akdini fesheden işçi kıdem tazminatına hak kazanabilir. Uygulamada sıklıkla karşılaşılan durumlardan örnekler vererek, İş Kanunu 24. Maddedeki şartların neler olduğu konusunda biraz fikir edinelim. Örneğin bir işçi, sağlık nedenleri, ücretini eksik alması, işverenin hakaretine maruz kalması nedenleri gibi bir durumla karşılaştığı zaman iş akdini sona erdirirse kıdem tazminatına hak kazanır. Bu durumların yanında evlenen kadın işçiler evlenme tarihlerinden itibaren 1 yıl içerisinde, evlenme nedeni ile iş akdini sonlandırırlarsa kıdem tazminatına hak kazanabilirler. Erkek işçileri ise, askerlik hizmetleri nedeni ile işten ayırılırlarsa kıdem tazminatına hak kazanabileceklerdir.
Yukarıda bahsettiğimiz durumun dışında, işverenin işçiyi işten çıkarması durumunda işçi kıdem tazminatına hak kazanabilir. Tabi burada da bütün hallerde bu durum gerçekleşmez. Örneğin işveren İş kanunu 25/2 maddede ki şartlardan biri ile işçiyi işten çıkarırsa işçiye kıdem tazminatı ödemez. Örneğin işçi işyerine mazereti olmaksızın iki gün üst üste gelmezse, işçi işverenine hakaret ederse, iş yerindeki görev ve sorumluluklarını bilinçli olarak yapmazsa bu şartlar ile işçiyi işten çıkaran işveren, kıdem tazminatı ödemekle yükümlü değildir. Bu belirttiğimiz durumların dışında yani İş Kanunu 25/2 maddesindeki şartların dışında işçiyi işten çıkaran işveren, kıdem tazminatı ödemekle yükümlü tutulur.
Kıdem tazminatına hak kazanan işçi, bu hakkını mahkemeye başvurmadan da işvereninden talep edebilir. Taraflar arasında anlaşma sağlanırsa bu şekilde kıdem tazminatı işçiye ödenmiş olur. Fakat taraflar arasında uzlaşmanın olmaması neticesinde işçi mahkeme yolu ile kıdem tazminatını işvereninden alabilir.
Dava yolunu kullanmak isteyen işçi öncelikle arabuluculuk başvurusunda bulunmak zorundadır. Yoksa direkt dava açması durumunda, mahkeme tarafından davası, dava şartı yokluğundan reddedilecektir. Bu dava işçinin işini gördüğü yer mahkemesinde açılabileceği gibi, işverenin ikametgah adresinde de açılabilir. Dava açma süresi ise 5 yıllık zamanaşımı süresine tabidir.